Сколько стоит подбор персонала?

Из чего складывается стоимость

Стоимость подбора кандидата глобально складывается из двух составляющих:

• Стоимость платных ресурсов

Необходимо очертить круг тех платных ресурсов, которые будут эффективны для подбора на конкретную вакансию. К примеру, искать слесаря на популярном HH почти бессмысленно, а вот искать руководителя отдела аудита на более дешевом по сравнению с HH Superjob гораздо менее эффективно, чем на HH.

Для создания максимальной воронки необходимо использовать максимальное количество эффективных ресурсов – не только платных. Но этот вопрос относится больше к профессионализму рекрутера, и мы плавно переходим к пункту 2.

• Стоимость времени руководителя/специалиста, осуществляющего весь цикл подбора

Что необходимо для закрытия вакансии в максимально сжатые сроки

Подобрать ресурсы для размещения объявления о вакансии и прямого поиска кандидатов. Для опытного рекрутера требуется не больше 2 часов; для сотрудника компании, подбор персонала для которого не является профильным бизнес-процессом - 1-2 дня.

Оформить и опубликовать красивый, конкурентоспособный текст, который будет выгодно отличаться от вакансий конкурентов - 2-3 часа.

Разобрать пришедшие отклики (например, на руководящие позиции может приходить до 150 откликов в день только на одном HH), отправить вежливые отказы не подходящим кандидатам, систематизировать резюме подходящих – полдня на одну вакансию. В каждое резюме нужно вчитываться, не всегда очевидно сразу, что кандидат не подходит. Нужно учитывать, что работа с откликами носит ежедневный характер на протяжении всего процесса подбора. 

Представим ситуацию, что вакансия очень редкая или требования настолько узкие, что откликов почти нет.  В таком случае необходимо самостоятельно осуществлять поиск релевантных (подходящих, соответствующих вакансии) кандидатов. В Кадровом Агентстве Уникальных Специалистов этим занимается отдельный сотрудник – поисковый ресечер.

Его работа заточена на поиск как можно большего количества кандидатов на любых ресурсах: кроме традиционных job-бордов - Работа, Авито, профильные группы в Телеграмм, ВКонтакте, LinkedIn, булев поиск, X-ray запросы, доски объявлений, профессиональные паблики и многие другие. Это похоже на просеивание старателями большой массы песка в поисках золотых слитков. У наших ресечеров на сложный поиск специалистов уходит примерно 8-10 часов на одну вакансию в течение недели (то есть по 1,5 -2 часа в день).

После сбора пула резюме необходимо позвонить каждому кандидату, рассказать о нашей вакансии, подтвердить его готовность ее рассмотреть, задать несколько главных вопросов, чтобы убедиться в его профпригодности, компетенциях, уточнить самые важные вопросы до того, как пригласить на личное интервью. Самый простой пример: для вакансии нам нужен разговорный английский.

То есть такой английский, чтобы кандидат мог поговорить с руководителем экспатов. Практически половина кандидатов считает, что разговорный английский - это язык на уровне попросить в Турции полотенце или убрать номер. Однако такого уровня недостаточно, чтобы общаться с экспатом на профессиональную тему.

Если в ходе телефонного звонка не прояснить уровень владения английским языком, то можно потратить 1,5 часа на интервью, в итоге выяснив, что кандидат на вакансию не подходит по этому элементарному критерию, который можно оценить в ходе телефонного мини-интервью.

К таким уточняющим вопросам может относиться транспортная доступность, наличие автомобиля или прав, отсутствие вредных привычек – то есть то, что не всегда указывается кандидатами в резюме, но принципиально для вакансии. На приглашение кандидатов обычно тратится около 2 часов в день.

Наступает стадия интервью. Будьте готовы к тому, что 30-40% секретарей, администраторов, медсестер, водителей, курьеров, менеджеров по продажам, бухгалтеров на первичку, помощников юристов до вас не дойдут. Чем выше позиция, тем выше ответственность кандидатов – доходимость кандидатов на руководящие позиции будет составлять практически 100%.

Однако и времени на интервью с управленцами необходимо потратить гораздо больше: необходимо оценить профпригодность, мотивацию, личностные качества. Очень важна профессиональная подготовка интервьюера. Литературы, где содержатся готовые глубокие правильные вопросы для оценки любой компетенции, много, и перечень этих вопросов составить при желании не так сложно.

Однако гораздо важнее правильно интерпретировать ответы и задавать следующие вопросы, исходя из полученной информации. По результатам интервью рекрутеры кадрового агентства КАУС пишут целое заключение по кандидату, в котором раскрывают его сильные и слабые стороны, профпригодность, мотивацию, модель успеха, риски и многое другое.

Если взять 10 интервью на 1 вакансию и умножить на 1 - 1,5 часа (среднее время на интервью), то только на собеседования может уйти целый рабочий день.

Интервью проведены, кандидат выбран. Теперь необходимо сделать ему предложение, от которого он не захочет отказаться. Иногда гораздо проще в этом вопросе воспользоваться услугами посредника.

Наши кандидаты на руководящие позиции рассказывают нам, что предпочитают согласовывать свою зарплату и торговаться через посредника, чтобы не начинать свое сотрудничество с компанией со сложных переговоров о своей зарплате.

Процесс подбора - сложный, трудо- и ресурсозатратный, кропотливый процесс. Очевидно, что, как и любая работа на результат, этот процесс не может быть бесплатным.