Когда вакансию можно считать закрытой?

Вы провели собеседование с кандидатом, убедились, что он «тот самый» и презентовали его кандидатуру нанимающему менеджеру, который пришел от кандидата в восторг. Можно ли считать, что вакансия закрыта? «Нет», - ответят консультанты Кадрового Агентства Уникальных Специалистов, и вот почему.

Предложение для кандидата

Потому что для успешного завершения проекта по поиску и подбору персонала необходимо добиться того, чтобы работодатель сделал предложение (оффер) вашему кандидату, а кандидат это предложение принял. Кроме того, оффер должен соответствовать 2 принципиальным моментам:

Принципиальный момент № 1 – в оффере должна быть указана конкретная дата начала работы. О том, когда кандидат готов приступить к работе, вы интересуетесь у него еще при первом разговоре на предлагаемую должность, о том, когда работодатель ждет кандидата – в первом же разговоре с работодателем.

Принципиальный момент № 2 – предложение работодателя должно содержать оплату труда равную или выше той, на которую вы настроили кандидата.

Кандидат получил оффер, но не спешит его принимать? Действительно сильные специалисты могут рассматривать одновременно 2-3 интересных и выгодных предложения от других работодателей. Иногда контроффер делают квалифицированному специалисту на текущем месте работы с целью удержания.

Вероятность контроффера

Но предположим, что кандидат ответил согласием. Однако у него остались незаконченные дела на прежнем месте работы, и прежде всего ему необходимо уволиться. Если это действительно хороший специалист, скорее всего, будут приняты меры для его удержания. Попытки удержания могут выражаться в следующем: 

• контрпредложение в смысле увеличения зарплаты;
• повышение в должности;
• продвижение по карьерной лестнице;
• давление со стороны коллег;
• демонстрация любви и уважения.

Статистика утверждает, что поиск нового сотрудника обходится компании в сумму, равную его заработной плате за 2 года. Поэтому в ряде случаев гораздо дешевле поднять зарплату или повысить в должности существующего работника, чем нанимать нового.

Вы можете проинформировать своего кандидата о том, что его могут попытаться удержать, и к каким вариантам развития событий ему следует быть готовым. В разговоре с кандидатом избегайте жесткого и авторитарного стиля общения, не заставляйте его чувствовать обязанным, проявляйте уважение, иначе вы можете потерять не только его доверие, но и его кандидатуру. Дружелюбие и открытость помогут кандидату понять, что вы в нем заинтересованы, и он приложит все усилия, чтобы быстрее выполнить достигнутые с вами договоренности.

Очень важно поддерживать контакт с кандидатом, пока он не выйдет на работу. Даже если кандидат говорит, что его заявление уже подписано руководством и он отрабатывает две недели, не забывайте про кандидата. Позвоните ему за 3 дня до окончания срока отработки и уточните, все ли в силе и готов ли он приступить к работе в новой компании.

Передышку вы сможете получить только тогда, когда свяжетесь с кандидатом во второй рабочий день и он скажет вам, что все в порядке. Почему передышку? Потому что окончательно считать, что вакансия закрыта, можно только тогда, когда кандидат отработает в компании первые 3 дня и вы получите комментарии от работодателя и самого работника. 

Выход кандидата на работу и оценка нанимающего менеджера

Выход кандидата на работу и можно считать формальным закрытием вакансии, однако фактически консультанты КАУС считают таковым момент, от лица, принимающего решение по проекту подбора, получена обратная связь о кандидате.

Помимо информирования работодателя о выходе кандидата на работу, нужно поинтересоваться, готово ли рабочее место для нового сотрудника, какие задачи ему придется выполнять в первое время, назначен ли для него куратор, а также прояснить другие нюансы, связанные с принятием компании нового сотрудника в свои ряды.

Для чего это необходимо? Руководитель вовлечен в множество разнообразных бизнес-процессов и мог просто забыть о точной дате выхода кандидата на работу в его компанию. Или же он мог заболеть, неожиданно уйти в отпуск или уехать в срочную командировку, таким образом, новичок окажется без поддержки в такой важный для него период адаптации.

Но вот первый рабочий день, такой важный для обеих сторон, подошел к концу. Консультанту необходимо связаться сначала с кандидатом, а затем с работодателем.

У работодателя следует поинтересоваться, как происходила адаптация новичка, дать оценку этому первому дню, нет ли возможных обстоятельств, которые могут стать препятствием для дальнейшего сотрудничества.

Пусть кандидат расскажет о своих впечатлениях от компании: каковы его впечатления от офиса, от коллектива, от руководителя, насколько ожидания от работы совпали с его представлениями.

Как правило, первый день на рабочем месте – всегда стресс и волнение даже для самых опытных и квалифицированных сотрудников. Необходимо поддержать и ободрить кандидата, выразить уверенность, что он сделал правильный выбор в пользу компании.

Несмотря на то, что первоначальное положительное решение о вакансии является обнадеживающим фактором, до момента планомерной работы есть вероятность срыва, поэтому эффективный рекрутер не прекращает подбор, не останавливает поток резюме до момента доказанного выхода и первых результатов адаптации.

Мы рассмотрели три этапа, на которых могут происходить срывы кандидатов – этап оффера, этап контроффера, этап оценки кандидата в адаптационном периоде в первые дни. В среднем, согласно нашим отчетам, на каждом из перечисленных этапов могут отсеиваться до 15% кандидатов.